品誉咨询——依数据“辨才”、凭绩效“断能”！

　　试玉要烧三日满，辨材须待七年期。新时代企业对高管团队及各部门负责人的认识不能停留在感观印象或是过往贡献上，而要依数据“辨才”、凭绩效“断能”。要坚持绩效落地，贯彻考核，持续比对。既看现在、又看过去，既看日常、又看应急，将辨德识才融入日常，通过绩效甄别及时把骑墙摇摆的“两面人”、偷奸耍滑的“假把式”过筛出来、挡在门外。维系企业“健康”助推企业升级发展。

　　企业的发展升级是全国各个企业管理者长期关注的重要课题。随着市场经济的高质量、加速度发展，企业在引领和迎合市场之中必须加快自我变革和转型优化的步伐，这就需要管理者的思维模式和管理意识的升级来做强力支撑！可以说，未来企业发展、中国经济增长需要依赖管理的进步！为提高企业绩效管理力，全国各地企业家前往《绩效系统落地方案班》学习新时代绩效管理系统！

　　在大多数团队，80%的业绩靠20%员工创造。这20%的员工，自驱力强，追求卓越，表现总会超出你的预期。要想实现公司的发展突破，就需要更多的团队成员，向20%员工看齐，不断提质增效，带动公司成长。

　　这个关键，就是公司绩效管理是否能够落实到位，能够形成正确激励，激活员工。很多公司认为已经将绩效管理投入使用，那么怎样检验公司的绩效管理落地程度，是否与公司适配，这其实是结果检验和外部评价来决定的，而不是由你自己来评价的。你与你的同行比，是不是利润最高、增长最快、销售额最高的?如果是，那就是卓有成效的绩效管理。

　　团队薪酬设计核心原则——彼此依赖

　　在团队薪酬设计中，强调的是团队成员之间在薪酬体系中的相互关系和影响，通过彼此依赖、利益纽带，能够激活团队凝聚力，自然形成老带新，强带弱。

　　团队薪酬设计基础准则：

50. 内部公平性：

　　这个公平必须是管理者与成员相互认定的。薪酬体系的设计和实施应该是透明的，并且需要与团队成员进行有效沟通，减少可能的误解和不满。这种公平性不仅体现在薪酬水平上，还体现在薪酬结构上。团队成员之间的薪酬应该反映出他们工作的难度、责任大小、技能要求等方面的差异。

50. 激励性：

　　薪酬体系的目的是激励团队成员努力工作，提高效率和绩效。这通常意味着薪酬激励的目标应该与个人和团队的过往成绩以及增长控局、市场趋势紧密相联，制定“跳跃式”进步即可完成的目标，才能更好的起到激励作用。

50. 合作与团队精神：

　　薪酬体系应该鼓励团队合作，将团队作为整体。充分激活整个团队的共同奋进。这意味着在设计薪酬时，应该考虑到团队成员的整体表现，形成老带新、强带弱，培养团队意识，提高团队整体实力。

50. 竞争性

　　这里的竞争更多是指外部竞争，以吸引和保留优秀人才为目的。这意味着薪酬水平应该与同行业、同职位的其他企业保持一致，或者更高。

50. 成本效益

　　在确保薪酬具有竞争力的同时，企业还需要考虑成本控制。以实现企业与员工的共赢为基准，以企业最终的利润为目标，需要在吸引和保留人才与控制成本之间找到平衡。

　　品誉咨询《绩效系统落地方案班》帮助企业家认识到绩效管理在现代企业中的重要性。绩效管理能帮助员工建立一个又一个正向循环，让付出得到应有的回报，让才华收获应得的认可。同时，企业家要充分认知到“落地”的重要，好的管理必须要落地执行，而不是纸上谈兵，有效的管理要通过落地来检验成效，而不是看起来有效！